合言葉は、「即活躍」×「全員で育てる」 中途入社者のためのオンボーディング設計
こんにちは！note編集部です。
オープンワークで最も多くのメンバーが所属する、マッチング事業本部の中途採用支援グループ。人材業界を中心に、さまざまなバックグラウンドで経験を積んだメンバーが顧客企業の採用支援に取り組んでいます。
メンバー一人ひとりの経験や得意分野が異なるなか、早期の活躍に欠かせないのが入社後のオンボーディング施策です。今回は、中途採用支援グループのマネージャーと昨秋入社したメンバーの2人に、オンボーディングの工夫や特徴を聞きました。
宮野（写真左）
2019年5月入社。中途採用支援グループマネージャー
大学卒業後、総合人材サービス企業株式会社クイックに入社し、RA・CA両面型の人材紹介コンサルタントに従事。2019年にオープンワークに入社し、中途採用支援担当としてOpenWorkリクルーティングの立ち上げを行いながら、オープンリクルーティングの概念に基づいた独自の採用手法を確立・推進。副業で「働きがい系シンガーソングライター」としても活動中。
齊藤（写真右）
2023年10月入社。中途採用を支援するリクルーティングコンサルタントとして多くの顧客企業を担当。
医療系商社での営業職や外資系人材紹介企業での両面型エージェントなど、業界・職種をまたいだ転職を経験。
栃木在住。出社日は車と電車で通勤する。3児の父。
人材紹介会社から、自社プロダクトの営業に惹かれてオープンワークへ
編）
齊藤さんは、さまざまな職歴をお持ちだと思います。まずは、オープンワークの入社に至るまでの経緯を教えてください。
齊）
大学卒業後は、医療系商社で営業職をしていました。単価100円の商材から医院の開業に伴う数億円の案件まで、様々な提案経験ができて楽しかったです。5年ほど在籍している中で、次第に看護師さんや医療スタッフから転職の相談を受けるようになり、転職を支援する仕事に興味が湧き、外資系の人材紹介企業に転職しました。
人材紹介企業では、転職エージェントとしてCA/RAの両方を経験しました。人材要件の調整や候補者への対応など企業や求職者と密に関わるので、やりがいが大きな仕事でした。
編）
そこから、オープンワークに転職しようと思ったのはなぜだったのですか？
齊）
次第に、自社のプロダクトを持っている企業で働きたい、という思いが強くなったことが大きな理由です。人材業界の知見を活かすことができ、自社サービスも持っている転職先としてオープンワークを選択しました。社員クチコミという唯一無二の資産を持っているところも惹かれたポイントです。
編）
キャリアの中で新しい領域にチャレンジしたい、というお気持ちをお持ちなんですね。中途グループのマネージャーである宮野さんは、齊藤さんにどんな活躍を期待していますか？
宮）
齊藤さんには、これまでの営業経験を活かして、グループ全体の営業スキル向上にぜひ貢献してもらいたいと思っています。
売上を伸ばすためには、顧客企業に深く入り込んでOpenWorkリクルーティングへの採用期待値を上げることが欠かせません。ですが、そうした拡大を実現するための営業スキルやマインドを持っているメンバーはまだ少ないです。齊藤さんはまさに入社いただきたいと思っていた人材です。
前職でマネージャー経験もあるので、事業や組織を管理するリーダー人材としても期待していますよ！
齊）
責任重大ですね（笑） 頑張ります…！
人材業界をよく知るからこそ…経験者が入社後にぶつかりやすい壁とは？
編）
人材業界出身ではあるものの、会社が異なれば業務の違いもあると思います。齊藤さんは入社前に不安に感じていたことはありますか？
齊）
エージェントと異なり、オープンワークの採用支援では求職者と直接接点を持つことがありません。自分の日々の提案活動と、実際に候補者が入社するという成果の創出までに距離があることは不安でしたね。
入社後に「そうした違いをすぐキャッチアップして数字を出せるか？」は悩みどころでした。30代での中途入社なので、即戦力としての活躍を期待されている自覚があったので尚更ですね。
編）
間もなく入社から半年ですね。これまでの経験が生きているポイントと、キャッチアップが必要と感じているポイントはどんなところでしょうか？
齊）
採用や転職を支援することに違いはないので、やはり職種や転職市場の知識はそのまま活用できます。前職では、地方メーカーの採用支援を多く行っていたので、入社後もそうした顧客企業があれば優先的に担当についています。
一方、キャッチアップが必要と感じたのは、オープンワークでの採用支援は、プラットフォームの運営者としての視点が必要だということです。エージェントは、極端に言えば個人の知識や経験を活かして相性の良い企業と求職者を繋げることさえできれば売上が上がりますが、オープンワークの場合は、もう少し広い視野で考える必要があります。
宮）
私も前職がエージェントだったのでよく分かります。エージェントとしての採用支援と、オープンワークでの採用支援は結構違うんですよ。
例えば、短期的に採用決定数を伸ばすだけなら、大量のスカウトを送付することで達成できます。ですが、質の低いスカウトが飛び交ってしまうと、プラットフォームとしての印象が悪くなり、ユーザーが離れてしまいます。サービスの長期的な成長という観点で影響が出る恐れがあります。そのため、常に送付の量と質のバランスを考える必要があります。
こういったバランス感覚は、私を含めた受け入れる側も新しいメンバーにしっかり伝え、早期に掴んでもらう工夫が必要ですね。
「即活躍」×「全員で育てる」を重視したこだわりのオンボーディング
編）
これまでのお話で、特に人材業界経験者がオープンワークに入社すると、前職の経験を活かせる部分はもちろんありますが、活躍できるまでにハードルもあるなという印象です。ハードルをできるだけスムーズに超えられるように、入社後はどのようなフォローをしているのでしょうか？
宮）
中途グループでは、業務に必要な内容を短期間で凝縮してインプットし、できるだけ早期に立ち上がれることを大切にしています。齊藤さんのように経験者採用で入社してくれたメンバーが最も不安に思うのは、「ちゃんと活躍できるか？」というところです。
齊）
はい、まさにそうですね。
宮）
グループとしても、できるだけ早く数字を創出する側に回って欲しいですし、「早期活躍」のために必要な要素をぎゅっと詰め込んだオンボーディング設計をしています。
例えば、現在のグループの戦略や顧客分類について私から1時間、顧客へのメール文面集や社内ナレッジ集の説明について入社2年目のメンバーから30分など、内容に応じて所要時間や講師を決めています。
入社から2週間程度で座学研修、3週間目からロープレでの商談練習や顧客提案へのケース問題演習などを行い、約1ヶ月で一通りの研修が完了するイメージです。
工夫しているのは、座学で伝えらえる内容は全て入社後約３週間のオンボード期間で伝えきることです。提案作成の基本手法や顧客管理システムのセールスフォースに記入する方法など、業務に必要な基本知識はすべて把握できるように設計しています。
齊）
一気に全てを覚えきることは難しいのですが、早期に「一通り全て知っている」という状態になれるのは安心感がありました。
編）
マネージャーの宮野さんだけでなく、若手メンバーも講師を務めるのですね。
齊）
そうなんです。メンバー全員と１対１でコミュニケーションを取ることができるのでありがたかったです。
宮）
実はそれもこだわりの一つです。「全員で育てる」をコンセプトに、必ず全員が研修に関わるように調整しています。
編）
通常業務もあるなか、全員と調整するのは骨が折れそうです…。このこだわりにはどのような理由があるのですか？
宮）
リモート勤務が多いから、ですね。
毎日出社する企業なら、必ずしも全員参加型にしなくても良いと思っています。偶発的な雑談も発生しやすく、飲み会に行く機会も増えるでしょうから、「業務以外でもメンバー同士がつながっている感覚」が自然と生まれるのではないでしょうか。
ただ、中途グループのメンバーが出社するのは週1〜2日程度です。意図的にコミュニケーションを取れる場を設けることで、互いに相談しやすく、つながりの強いグループにしたいと思っています。
齊）
私もグループ全体から歓迎されている感覚があり、安心感がありました。ちょっとした質問もしやすくなりましたね。今後新しいメンバーが入社する時には、私も力になりたいです。
中途グループでこれから挑戦したいこと
編）
将来的にオンボーディング研修に取り入れたいことはありますか？
齊）
もっと早い段階で知りたかったと思うのは、クチコミを活かした企業の採用支援手法についてです。クチコミを活かした提案は顧客から求められていると感じる反面、研修期間でのインプットがなかったためです。入社直後のオンボーディング研修の一つに導入してみるのはどうでしょうか？
宮）
たしかにそうですね。ほかにも、OpenWorkリクルーティングだからこそ提案できるスカウト文面のコツも伝えたいですね。新しい成果創出コンテンツが作れたら、クイックにオンボーディング研修にも反映させたいと思っています。
中途グループは、こうした仕組みや制度がまだまだ固まりきっていません。マネージャーである私はもちろん、メンバーも一緒にグループ一丸となって常に改善を重ね、新規と既存の両メンバーが働きやすく、成果を出しやすい組織にしていきたいです。